关于人社局干部队伍建设情况的工作调研总结报告文档

三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配使用的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素质高技能人才的难度大。　　三、加强人社干部队伍建设的对策　　面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和能力建设，为保障民生，服务民生提供坚强有力地组织保障和人才支撑。

三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配使用的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素质高技能人才的难度大。　　三、加强人社干部队伍建设的对策　　面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和能力建设，为保障民生，服务民生提供坚强有力地组织保障和人才支撑。

(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关20**年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

总的来说，年轻干部学历较高、知识结构较完善，有朝气、有锐气、有正气，但由于经历、资历等方面的“短板”，在抓转型发展能力上仍有不足，在作风建设上仍需加强。　　文化程度较高，但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中，均为大学本科院校毕业生，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，专业知识水平较高，但与中年干部相比，专业知识与基层工作要求差距大，缺乏系统的基层业务培训，业务知识不成体系，业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚，履行职责能力较弱，业务知识钻研不深，特别是在做群众工作抓经济发展上，潜能发挥不明显。

文化程度较高，但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中，均为大学本科院校毕业生，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，专业知识水平较高，但与中年干部相比，专业知识与基层工作要求差距大，缺乏系统的基层业务培训，业务知识不成体系，业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚，履行职责能力较弱，业务知识钻研不深，特别是在做群众工作抓经济发展上，潜能发挥不明显。

2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理

2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理。

一、当前基层党务干部队伍的现状及存在的问题。　　党务干部岗位职责不清、未落实专人专岗，人员变动频繁，党务工作任务繁重，工作要求高，工作成效不容易体现，就良种场而言，一是党务干部力量不足、变动较为频繁，导致党务工作长期处于“新人接手”状态，没有合适的人开展党务工作。二是没有抽出足够精力精选党务干部，忽略了党务工作岗位特殊性和干部个体差异性，把干部当成“通才”“全才”在不同岗位随意使用。三是部分党务干部能力素质较低，由于从业时间短、学历不高，对政策、制度、规定的学习只知皮毛，实践能力不足、业务不精、缺乏责任担当、没有明确的工作目标和工作思路，不能独当一面。

(一)健全体制机制，构建社会工作人才队伍建设新格局。20**年4月，成立了由区委书记亲自挂帅，区长及分管区领导为主要负责人，相关职能部门为成员的社会管理创新试点工作领导小组。设立了区社会工作局，负责全区的社会工作事务及社会工作人才队伍建设的管理和服务工作。各街(镇)设立社工站，为社会工作人才提供招聘登记、继续教育、职称评定、人才交流等方面服务。组建了区社会工作协会，加强行业协调与监管。20**年下发了《关于推进社区管理社会化工作的指导意见》、《20**年社区管理社会化工作实施要点》、《社区管理社会化扶持奖励办法》等一系列配套实施文件，今年又出台了《开福区“社会管理社区化，社区管理社会化”社会管理创新综合试点工作实施方案》、《开福区20**年“社会管理社区化，社区管理社会化”社会管理创新综合试点工作实施要点》等“1+5”文件政策，构建起具有开福特色的社会工作制度框架和政策体系，全区形成了以区级政府为主导，区民政部门为主管，街(镇)为主办，社区为主体的“四位一体”的工作格局。

首先，加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求。纪检监察机关在加强党的执政能力建设方面担负着双重任务和责任。一方面，作为党的建设和国家政权建设的重要组成部分，必须适应加强党的执政能力建设的要求，努力提高纪检监察机关工作水平和能力；另一方面，作为专门的监督机关，要充分发挥职能作用，为加强党的执政能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。　　其次，加强纪检监察干部队伍建设，是新的历史条件下深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，党风廉政建设和反腐败工作涉及的领域越来越多，范围越来越广，工作专业化程度越来越高，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察机关要全面履行职责，纪检监察工作要更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。

一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。

一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。　　二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

（一）干部人才“进不来”　　影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。　　1.乡镇公务员进入“门槛”制约。　　由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如xx省20**年到20**年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

（一）村民小组历史沿革 　新中国成立伊始，*县共建立*个区（镇），*个乡。*年*月，全县划为*个区和惠州镇，原*个乡划为*个小乡镇，此后区、镇、乡划分多有变动，各村归属乡管理。*年*月，*县第一个人民公社——东风人民公社成立，至*月*日，全县实现公社化。*年，全县划分为*个公社，下设生产大队，生产大队下设生产队，即村民小组前身。此后，*县根据实际对公社进行多次调整，但“公社—生产大队—生产小队”体制未发生根本变化。“文革”结束时，全县共*个公社。*年，开展政社分开工作，公社改区，设区公所，并在农村建立*个乡政权。*年，全县设*个镇和*个乡，乡镇下辖行政村，村设村民小组。此后，历经数次变革，至目前，全区下辖*镇*街道，计*个村和*个村民小组。

（一）结构不够优。一是年龄结构不合理，编内人员（公务员和事业编制人员）年龄在*周岁以下的只有*人，占编内人员*%。二是学历偏低，学历为全日制大专及以下的有*人，占*%，硕士研究生只有*人；三是专业化水平不高，具有专业技术职称的只有*人，占比*%，其中工程师职称只有*人，难以适应专业化、高质量工作的需求。作为中坚力量的*名中层干部中，大专及以下学历占*%，专业型干部不足*%，编外人员占一半以上。

四、在“管”上建机制，破解村（社区）干部“散漫拖”一是完善考核体系，发挥鞭策作用。按照“年初目标管理＋季度考评＋年度考核”的方式，对全镇23个村（社区）开展每月纪实、半年总结、年度抓党建工作述职等内容考评考核，建立“基本报酬＋考核绩效＋集体经济发展创收奖励”待遇发放机制，将考核结果与干部绩效直接挂钩，解决村干部干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。二是突出监督管理，绘制履职“红线”。制定《X镇加强“一肩挑”村（社区）党组织书记管理监督办法（试行）》，通过明晰责任清单、风险清单，划清党组织书记权责界限，同时发挥组织引导、纪委、人大、社会、监督委员会等监督作用，对现任村（社区）干部工作不力的适时谈话提醒，及时对苗头性倾向性问题“亮黄牌”“敲警钟”。

一、基本情况　　办事处事处地处老城区东北部，面积**平方公里，居民**户，**余人。自党的十八大召开以来，中央、省、市、区出台了涉及党风廉政建设的各种文件和工作措施，推动了基层党风廉政建设工作的开展和不断深入。街道纪工委紧紧依据上级精神，在落实制度建设，监督机制、方式等方面大胆实践，克服了人员少，任务重的问题，工作开展的有声有色，每年都查处了一些违纪的党员干部，起到了警示、教育的作用。

一、按需引才，集聚高质量人才。扩大范围“引”高才。打破常规、用活政策，顶住大城市“虹吸”压力，在XXX市直单位中第一个面向全国公开选调公务员；探索创新“一次选调二次开发”人才引进方法，完成选调X名公务员后，又从报考人员中引进法律专业人才X名。提高标准“录”英才。提高学历、专业、年龄等选拔干部标准，招录、选调公务员19名，其中法学专业X名，全日制硕士研究生学历8名，具备法律职业资格X名。按照需求“调”专才。经过充分调研、考察，从宣传、税务等单位调入X名有专长、有经验的干部，引进1名专业管理人才充实到工作基地管理中心。经过一年的大力招引，干部队伍结构方面实现“四个翻番”：市本级机关全日制研究生人数实现翻番；监督检查和审查调查等主要业务部门全部实现至少配备X名具备法律职业资格或法律专业干部，其中具备法律执业资格人数占比X％，实现翻番；30周岁以下年轻干部人数实现翻番，达到总人数的X％；外省籍干部人数比重上升至XX％，实现翻番。

(一)落实学习制度，强化业务素质。一是学习要有计划性，要有学习制度，对业务学习的内容、要求、组织方法等进行统筹安排，确保学习按计划有步骤地进行。二是落实学习日制度，每周固定相对集中时间对上级一些重要文件、方案组织学习;落实检查讲评制度，定期进行检查、讲评，督促大家学习;落实学习交流制度，对警保民警的工作总结、经验做法评审，组织一些好工作方法交流学习，组织大家进行评议，使大家互相学习，共同提高。